Projekthintergrund

Der demografische Wandel stellt insbesondere Handwerksbetriebe vor große Herausforderungen. Beschäftigte müssen dauerhaft qualifiziert und weitergebildet werden, um ihre Arbeitsfähigkeit bis zur Rente zu erhalten und die Entwicklungs- und Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebes mittel- und langfristig sicherzustellen. Um die Innovationsfähigkeit von Unternehmen und die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu stärken, ist ein bewusster Umgang mit den Belastungen und Ressourcen unverzichtbar.

Bedingungen für Innovationen im Handwerk wurden in den letzten Jahren differenziert erforscht und in praktische Umsetzungen überführt (z. B. Bamberg u. a. 2009). Dabei verweisen verschiedene Autoren auf den engen Zusammenhang zwischen Voraussetzungen für Innovation und Ressourcen der Gesundheit (Ducki & Emmermacher, 2010). Als wichtigste betriebliche und aufgabenbezogene Innovationsvoraussetzungen gelten ein hoher Handlungsspielraum, Transparenz, eine offene Fehlerkultur, gute betriebliche Informationsstrukturen und (alters-) heterogen zusammengesetzte Arbeitsteams (z. B. Isaksen, Laver, Ekvall & Britz, 2001). Als wichtigste personale Voraussetzungen gelten Offenheit, Ambiguitätstoleranz und Verantwortungsbewusstsein. Diese Voraussetzungen sind aus der stresstheoretischen Forschung auch als Ressourcen der Gesundheit bekannt (Bamberg, 2007). Fay, Sonnentag & Frese (2000) stellen drei mögliche Verbindungen zwischen Stressoren und Innovation her: Stressoren wie zu hoher Zeitdruck können Innovationen verhindern, aber auch durch die Generierung von Handlungsdruck Innnovationen hervorbringen und letztlich kann Innovation durch Handlungsunsicherheit Stress verursachen. Die positiven Potentiale, die sich aus der Schnittstelle zwischen Innovation und Gesundheitsförderung ergeben können, wurden bislang zwar konzeptionell hergeleitet und punktuell empirisch untersucht (Herrmann, Felfe & Hardt 2012). Eine praxisrelevante Umsetzung aus diesen Erkenntnissen ist bislang jedoch nicht erfolgt.

Widersprüchliche Ergebnisse ergeben sich auch zum Einfluss des Alters auf Innovationen. Zur Frage der Alters- (und Geschlechter-) heterogenität und Innovationen lassen sich Studienergebnisse finden, die darauf hinweisen, das heterogene Gruppen unter bestimmten Voraussetzungen z. B. unter der Bedingung von größtmöglicher Konfliktarmut, angemessener Partizipation und lern- bzw. problemfokussierter Führung innovativer sind als homogene (Ries, Diestel, Wegge & Schmidt, 2010). Zusammengefasst weist jedoch auch diese Forschung darauf hin, dass den situativen und führungsbezogenen Einflussfaktoren, die gleichzeitig auch als Gesundheitsressourcen wirksam sind, eine elementar wichtige Rolle zukommt (Mumford, Robledo & Hesers 2011).

 

Quellen

Bamberg, E. (2007). Belastung, Beanspruchung, Stress. In: H. Schuler & K. Sonntag (Hrsg.). Handbuch der Arbeits- und Organisationspsychologie. Göttingen: Hogrefe. S. 141-149. Bamberg, E. Dettmers, J. Marggraf-Michel, C. & Stremming, S. (2009). Innovationen in Organisationen – der Kunde als König. Bern: Huber Verlag. Ducki, A. & Emmermacher A. (2010). Demografischer Wandel und Innovationsfähigkeit. In: C. Schank & M.Schmidt (2010). (Hrsg.). Die Metropolregion Berlin vor demografischen und gesellschaftlichen Herausforderungen. Rainer Hampp Verlag. S. 105-119. Fay D., Sonnentag S. & Frese M. (2000). Stressors, innovation, and personal initiative. Are stressors always detrimental? In C. L. Cooper (Ed.), Theories of organizational stress. (pp.170-183). Cambridge: University Press. Isaksen, S. G., Laver, K. J., Ekvall, G., & Britz, A. (2001). Perceptions of the best and worst climates for creativity: preliminary validation evidence for the situational outlook questionnaire. Creativity Research Journal, 13, 171-184. Mumford, M. D., Robledo, I. C., & Hester, K. S. (2011). Creativity, innovation, and leadership: models and findings. In A. Bryman, D. Collinson, K. Grint, B. Jackson, & M. Uhl-Bien (Eds.), The Sage Handbook of Leadership. Sage: London. Herrmann, D., Felfe, J. & Hardt, J. (2012). Transformationale Führung und Veränderungsbereitschaft Stressoren und Ressourcen als relevante Kontextbedingungen. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie (2012) 56 (N. F. 30) 2, 1-17. Ries, B. C., Diestel, S., Wegge, J. & Schmidt, K.-H. (2010). Die Rolle von Alterssalienz und Konflikten in Teams als Mediatoren in der Beziehung zwischen Altersheterogenität und Gruppeneffektivität. [The role of age salience and conflict in teams as mediators in the relationship between age heterogeneity and group effectiveness]. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 54, 117-130.

 

Das Verbundprojekt

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